¿Cómo encontrar y atraer perfiles digitales?

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En la evolución de los mercados de candidatos especializados para los puestos de trabajo más exigentes, cada vez es mayor la demanda de aspirantes que están en la red, y las empresas van adaptándose cada vez más a las nuevas tecnologías, así como a los cambios culturales y a un nuevo enfoque en los procesos de selección de personal. Lo que se busca, en definitiva, es encontrar perfiles digitales en las redes sociales, foros y páginas especializadas.

Los departamentos de selección de personal tienen que contar hoy en día con las mejores técnicas online, saber manejarlas y moverse de forma práctica por los foros sociales. Se trata de saber localizar el llamado “talento digital” allí donde se encuentre, sin fronteras geográficas, con una visión global internacionalizada. Los profesionales de la selección de personal deben adaptarse a los nuevos tiempos, contar con la flexibilidad necesaria para atraer a los mejores candidatos digitales, allí donde se encuentren.

Los más buscados:

• El Web developer es la persona que tiene entre sus funciones la configuración y desarrollo de los espacios Web, su mantenimiento, mejora y ampliación, etc.

• Digital communication specialist. Es quien tiene la labor de conseguir las metas planeadas por la empresa, tanto en lo referido a la estrategia interna como externa. Debe contar con habilidades en el terreno de la comunicación digital.

• Data Science. Se trata del puesto de trabajo encargado de aportar soluciones y acciones de mejora para los procesos empresariales, según los datos que los sistemas de software van recogiendo, estadísticas, informes, reportes, etc.

• Técnico especialista en usabilidad. Es la persona que va evaluando la demanda de los clientes de la empresa, sus gustos, preferencias, quejas, reclamaciones, además de la realización de estudios sociológicos. Se trata de adaptar las ofertas y productos de la empresa a la demanda existente.

• Social Media Strategist. Como indica su denominación, es quien va definiendo la estrategia de la compañía que lo ha contratado, para las acciones que se desarrollarán en foros y redes sociales, con la finalidad de recabar información sobre los clientes, realizar acciones de captación comercial, así como localizar el talento digital para los procesos de selección de personal.

• Especialista en e-commerce. Es la persona responsable de la venta online de la empresa a través de Internet. Las ventajas del comercio online son claras: desde la ausencia de horarios establecidos, la posibilidad de efectuar la compra desde cualquier lugar, con la comodidad de hacerlo desde casa, el pago con la modalidad elegida, etc.

• Especialista en SEO. Se trata de controlar la terminología SEO, los keyword clave para la estrategia de contenidos textuales. La finalidad es conseguir que el sitio Web sea visible para los motores de los buscadores y navegadores de la red, y atraer el tráfico ideal para una eficiente acción comercial y empresarial.

• Experto SEM. En esencia es un experto en marketing, que desarrolla el llamado “target market”, la estrategia comercial y de marketing.

• Community Manager. En los principales foros de empleo especializado podemos ver diariamente la demanda de candidatos para puestos de Community Manager. Se trata del experto en integrar la empresa en la red, interactuando con las redes y foros sociales, gestionando soluciones, interactuando con clientes, etc.

Fuentes para localizar el talento digital

Entre las principales fuentes para la captación de los perfiles digitales más buscados está la búsqueda a través de los dispositivos móviles y teléfonos inteligentes, lo que se viene llamando Mobile Recruitment. La interacción de los candidatos laborales con sus teléfonos a la hora de buscar trabajo y recibir ofertas laborales es cada vez mayor, y los seleccionadores de personal deben fomentar el desarrollo de aplicaciones de sus empresas y sus ofertas para estos dispositivos. La idea es ir creando una marca de empleador o Employer Branding que resulte atractiva para los poseedores del verdadero talento.

Los hábitos de búsqueda de empleo por parte de usuarios y candidatos a perfiles digitales están basándose cada vez más en el uso de Smartphone y otros medios similares. Este recurso llega a cualquier actividad de la vida diaria, compras de todo tipo, reservas de vacaciones y hoteles, compra de entradas para espectáculos de todo tipo, citas médicas y de organismos oficiales, asesoramiento jurídico, etc. Y, cómo no, también para la búsqueda de empleo.

Los foros y redes sociales también constituyen una fuente de un elevado potencial para la comunicación con los perfiles digitales; entre las más conocidas, Facebook, Twitter y, por supuesto, LinkedIn, la más usada para ello.

Por otra parte, la Web corporativa de la empresa y los propios blogs también son una herramienta muy valiosa para la promoción de los beneficios que tiene el trabajar en la empresa para los candidatos. Entre los factores a tener en cuenta a la hora de configurar estos portales, está la orientación de los contenidos a lo que los candidatos buscan o les seduce, así como el uso de filtros para conseguir los datos buscados de los aspirantes, y la utilización de técnicas innovadoras de atracción del talento.

Una vez localizado el talento, ¿cómo captarlo para la empresa?

Los seleccionadores de personal son conscientes cada vez más de que el talento está en Internet, y los aspirantes digitales ya no son tan pasivos como lo han sido tradicionalmente, en que acudían a una entrevista de trabajo conociendo su currículo, pero no mucho sobre la empresa. Hoy día estos candidatos tienen muchos recursos para conocer detalles sobre la empresa reclutadora, su trayectoria, los principios que están inmersos en su forma de trabajar, los comentarios, alabanzas y críticas que se hacen diariamente sobre ella en los distintos foros, incluso por ex trabajadores de dichas compañías.  

Los primeros pasos, por tanto, consisten en crear una estrategia adecuada de Employer Branding, de marca empleadora. Es preciso comenzar evaluando la situación de la empresa, realizar un análisis correcto y realista de sus debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas. Hay que sondear todo tipo de opiniones sobre la imagen que proyecta la empresa para los candidatos especializados, si los contenidos de su página corporativa son atractivos y reales, si existe un acceso sencillo a través de los teléfonos y otros dispositivos a los contenidos Web y a la página de la empresa, si son fáciles y funcionales los cuestionarios y formularios que se plantean, etc.

Los datos ofrecidos sobre la situación de la empresa tienen que expresar la realidad, y mostrase de forma atractiva para los candidatos, pero también ser transparentes. En una segunda fase hay que interactuar con los candidatos digitales, consiguiendo que sean partícipes del proceso selectivo e implicándolos en los principios de la compañía.

Cuando se acude a los foros y redes sociales, hay que elegir aquellos cuyos miembros están más cercanos, por su preparación, formación, habilidades y otro tipo de variables, a lo que realmente se busca. Cada empresa tiene sus caracteres diferenciadores, y debe desarrollar un plan específico de acción para captar el talento digital que necesita.